Le licenciement automatique bientôt inscrit dans la loi ?

Ho que cela pue cette histoire, mais d’une force!!! Bref, une trahison de plus en approche de la part du gouvernement…

Mieux protéger les salariés tout en ouvrant de nouvelles « possibilités d’adaptation indispensables aux entreprises ». C’est ce que promet le gouvernement avec sa « loi sur l’emploi » en préparation, qui reprend les termes de l’accord conclu entre le patronat et trois syndicats le 11 janvier. Cet accord interprofessionnel simplifie à l’extrême plusieurs procédures de licenciement, sans possibilité de recours en justice. Les mesures sur les mobilités risquent même de légaliser le harcèlement organisationnel. Des juristes dénoncent « un véritable chantage à l’emploi » et « un boulevard pour procéder à des licenciements. Basta ! vous explique pourquoi.

L’accord national interprofessionnel, conclu le 11 janvier, cela vous dit quelque chose ? Signé par le Medef et trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC), il est censé apporter « plus de souplesse pour les entreprises et plus de protection pour les salariés ». Ses dispositions doivent désormais être inscrites dans la loi. Il a été qualifié de compromis « historique » dans plusieurs médias. S’il est retranscrit tel quel par les parlementaires, cet accord pourra effectivement être qualifié d’ « historique ». Historique, dans le sens où il marquera une régression sociale jamais égalée depuis un demi-siècle. En particulier dans l’assouplissement des procédures de licenciements [1].

Jusqu’à présent, pour vous licencier, un employeur doit justifier d’une « cause réelle et sérieuse ». Soit cette cause est liée au salarié – mesure disciplinaire s’il a commis une faute, raison médicale, insuffisance professionnelle… – et c’est un licenciement pour motif personnel. Soit elle est indépendante du salarié en tant que personne mais liée à la situation économique de l’entreprise : modification du contrat de travail, suppression d’emplois, difficultés économiques, mutation technologique, restructuration, cessation d’activité… Et c’est un licenciement économique. Dans tous les cas, la « cause réelle et sérieuse » doit être attestée par l’employeur et peut être contestée par le salarié, ou les organisations syndicales. Seule exception, depuis 2008, la « rupture conventionnelle », consentie, en théorie, entre les deux parties.

Si l’entreprise procède à plus de dix licenciements économiques, elle doit mettre en œuvre un « Plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE). Un PSE oblige l’employeur à consulter le Comité d’entreprise, qui peut recourir à une expertise indépendante pour vérifier la réalité et le sérieux du motif économique. Il doit également chercher à reclasser les salariés concernés ou leur proposer des formations. En cas d’échec des négociations, les représentants du personnel peuvent saisir la justice qui aura à se prononcer sur la validité du PSE. Tout cela risque de profondément changer. Avec l’accord du 11 janvier, l’employeur n’aura plus, dans bien des cas, à justifier d’une « cause réelle et sérieuse » pour vous licencier, ni à mettre en œuvre un plan social.

Licenciement automatique

Comment un patron pourra-t-il s’y prendre ? Première option : proposer un « accord de maintien dans l’emploi » (sic), s’il estime que son entreprise traverse de « graves difficultés conjoncturelles ». Une industrie automobile dont les ventes chutent, un prestataire de services dont le chiffre d’affaires trimestriel marque le pas, une PME dont le carnet de commande ne se remplit pas. Un tel accord consiste à tout faire pour maintenir les effectifs en échange d’un aménagement du temps de travail et du salaire. Un « effort » d’une durée maximale de deux ans. Imaginez donc qu’en raison de « graves difficultés conjoncturelles », votre entreprise propose de ne licencier personne, à condition que chacun passe de 35h hebdomadaires à 39h, sans augmentation de salaire. Ou qu’au contraire, on vous demande de ne travailler que 28h avec une baisse de salaire conséquente.

Imaginez ensuite que le ou les syndicats majoritaires au sein de l’entreprise signent cet accord au nom de la préservation de l’emploi. Pour être valide, il doit être signé par des organisations représentant au moins 50 % des votants lors des précédentes élections professionnelles au sein de l’entreprise. Imaginez enfin que vous refusiez cette hausse du temps de travail sans compensation ou une baisse de salaire. Et bien ce sera la porte, sans contestation possible ! Car une fois validé, cet accord « s’impose » à votre contrat de travail, même s’il « requiert néanmoins l’accord individuel du salarié ». Un désaccord implique un licenciement automatique.

La fin des recours en justice ?

Pire : si vous êtes plus de dix salariés dans ce cas, il n’y aura pas pour autant de plan social. Donc aucune des obligations qui l’accompagnent : pas de consultation des institutions représentatives du personnel, pas de reclassement, pas d’aide à la formation, pas d’indemnités particulières… Même si plusieurs centaines de salariés sont invités à prendre la porte. Car leur licenciement « s’analyse » bien comme un licenciement économique mais n’est encadré par aucune de ses règles. « L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique », précise l’article 18 de l’accord [2].

Et ce n’est pas tout : il vous vient à l’idée de contester devant les tribunaux ce licenciement comme étant abusif, dont peut-être « la cause réelle et sérieuse » n’est pas avérée. Peine perdue. « L’accord de maintien dans l’emploi », qui « s’impose » à votre contrat de travail, atteste de « la cause réelle et sérieuse » des licenciements. « Cela signifie une rupture immédiate du contrat de travail, avec de grandes difficultés pour contester la cause du licenciement. Vous fermez l’action judiciaire à un salarié », commente la juriste Marie-Laure Morin, ancienne conseillère à la Cour de cassation.

« Dès lors qu’un tel accord sera signé, l’employeur sera dégagé de toute obligation. Et évite tout contrôle par le juge de la réalité et du sérieux du motif économique. C’est un recul énorme ! Un boulevard pour procéder à des licenciements ! », ajoute Jean-François Lacouture, conseiller prud’hommes (collège salarié) et syndiqué CGT. Pour lui, ces licenciements « économiques », sans qu’on puisse interroger la réalité de leur motif, marquent un retour de quarante ans en arrière. Avant 1973, l’employeur n’était pas obligé de motiver un licenciement.

Source Bastamag

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